Até os anos 1990, o mercado de trabalho brasileiro era marcado por inúmeras práticas discriminatórias e relações precárias de emprego. Exigia-se de candidatos e trabalhadores exames de gravidez, atestados de esterilização e, em muitos casos, até informações íntimas e pessoais sob o pretexto de seleção ou manutenção no emprego.
Além disso, era comum a existência das “listas de restrições”, mecanismos informais usados entre empresas para boicotar profissionais considerados indesejados, negando-lhes oportunidades de recolocação. Práticas como anotações desabonadoras na CTPS (Carteira de Trabalho) comprometiam ainda mais a dignidade e a reputação do trabalhador. A pejotização, fenômeno em que empresas substituíam o vínculo CLT por contratações via pessoa jurídica (PJ) sem as devidas observâncias legais, também se popularizou como uma tentativa de burlar direitos trabalhistas.
Esses comportamentos podem afrontar a Constituição Federal de 1988, insistindo em desigualdades históricas de gênero, raça, condição social e ferindo direitos fundamentais. Mudanças significativas só começaram a ocorrer após forte mobilização de movimentos sociais, sindicatos e atuação mais incisiva do Ministério Público do Trabalho, pressionando o Estado a criar mecanismos de proteção efetivos para garantir justiça, equidade, saúde, segurança e respeito à privacidade no ambiente corporativo.
Nesse contexto, diversos marcos legais foram estabelecidos para coibir discriminação, fraudes trabalhistas, violações de privacidade e riscos à saúde física e mental, impondo às empresas novos padrões de responsabilidade e gestão.
Lei n.º 9.029/95 – Combate à Discriminação
A Lei n.º 9.029/95 foi criada para eliminar práticas discriminatórias na contratação, permanência e dispensa de trabalhadores, garantindo proteção a grupos vulneráveis e promovendo a igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho.
Práticas Proibidas
• Exigir exame, teste ou laudo de gravidez para contratação ou permanência;
• Exigir esterilização ou comprovação de adoção de métodos anticoncepcionais;
• Exigir atestado ou declaração referente a antecedentes criminais, exceto nas hipóteses previstas em lei;
• Praticar ou colaborar com “lista negra”;
• Fazer anotações desabonadoras na CTPS;
• Realizar dispensa discriminatória por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, religião, ou condição de saúde.
Medidas Necessárias
• Capacitar equipes de RH para identificar e evitar práticas discriminatórias;
• Revisar e padronizar processos seletivos e demissionais;
• Manter canais de denúncia acessíveis e confidenciais;
• Garantir que anotações na CTPS sejam restritas ao exigido pela lei;
• Apenas exigir antecedentes criminais quando houver previsão legal;
• Realizar auditorias internas periódicas sobre práticas de RH.
O cumprimento rigoroso da Lei n.º 9.029/95 não só protege a empresa de sanções e ações judiciais, mas fortalece sua reputação, estimula a diversidade e constrói ambientes de trabalho mais éticos e igualitários.
Lei n.º 14.457/22 – Emprega + Mulheres e Parentalidade
A Lei n.º 14.457/22 foi instituída para promover a inclusão e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, garantindo apoio à parentalidade, incentivo à contratação e combate ao assédio no ambiente laboral.
Práticas Proibidas
• Negar emprego, promoção ou estabilidade em razão de gravidez ou maternidade;
• Deixar de implementar políticas de combate ao assédio sexual e moral;
• Não permitir flexibilidade de jornada para mães e pais quando previsto em lei;
• Ignorar denúncias de assédio ou discriminação de gênero.
Medidas Necessárias
• Implantar programas de apoio à parentalidade, como auxílio-creche e horários flexíveis;
• Promover campanhas e treinamentos regulares sobre igualdade de gênero e prevenção ao assédio;
• Criar canais confidenciais para recebimento e apuração de denúncias;
• Atualizar políticas internas para assegurar proteção à mulher e à família.
• Adequar-se à Lei n.º 14.457/22 significa investir em inclusão, retenção de talentos e criar um ambiente mais saudável e produtivo, reduzindo riscos jurídicos e sociais.
Nova NR-01 – Gestão de Riscos e Saúde Mental
A Nova NR-01 modernizou a abordagem da saúde e segurança do trabalho, exigindo que empresas adotem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) para identificar, avaliar e controlar riscos físicos, químicos, biológicos e psicossociais, incluindo ansiedade e depressão.
Práticas Ilegais
• Não realizar a análise e o controle dos riscos ocupacionais;
• Ignorar sinais e causas de adoecimento mental no trabalho;
• Não registrar ou não atualizar o PGR;
• Descumprir normas de fornecimento e uso de EPIs.
Medidas Necessárias
• Elaborar e atualizar o PGR, incluindo riscos psicossociais;
• Oferecer suporte psicológico e treinamentos regulares aos trabalhadores;
• Monitorar afastamentos previdenciários e implementar medidas preventivas;
• Promover uma cultura de saúde mental e bem-estar.
• Gestão moderna de riscos contribui para a redução de acidentes, afastamentos e custos previdenciários (RAT/FAP), além de melhorar o clima organizacional e a produtividade.
ISO 31000 – Gestão Internacional de Riscos
A ISO 31000 estabelece diretrizes internacionais para que empresas possam identificar, avaliar e tratar riscos de maneira estratégica, ampliando a resiliência e protegendo ativos, reputação e continuidade dos negócios.
Práticas Ilegais
• Deixar de identificar e registrar riscos relevantes;
• Tomar decisões sem considerar impactos de riscos;
• Não envolver lideranças na gestão de riscos.
Medidas Necessárias
• Mapear riscos internos e externos periodicamente;
• Integrar gestão de riscos ao planejamento estratégico;
• Realizar treinamentos e revisões de planos de ação.
• A adoção da ISO 31000 fortalece a tomada de decisão, eleva a confiança de stakeholders e posiciona a empresa de forma competitiva no mercado.
Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) – Lei n.º 13.709/2018
A LGPD foi criada para proteger os dados pessoais de clientes, funcionários e parceiros, exigindo transparência, segurança e consentimento em todos os processos de coleta, uso e armazenamento de informações.
Práticas Ilegais
• Compartilhar ou tratar dados pessoais sem consentimento ou justificativa legal;
• Negar ao titular o direito de acessar, corrigir ou excluir seus dados;
• Descumprir políticas de segurança e proteção de dados.
Medidas Necessárias
• Nomear um encarregado (DPO) para a proteção de dados;
• Mapear e adequar processos internos de tratamento de dados;
• Realizar treinamentos de boas práticas de privacidade e segurança;
• Estabelecer políticas e contratos claros sobre uso de dados.
• Cumprir a LGPD não apenas evita multas e sanções, mas reforça a confiança de clientes e colaboradores, tornando a empresa mais ética e segura no ambiente digital.
Leis Setoriais e Ambientais
As leis setoriais e ambientais são um conjunto de normas que regulam setores específicos e questões ambientais, visando garantir responsabilidade social, segurança e sustentabilidade. Entre os principais exemplos estão a Lei n.º 6.938/81 (Política Nacional do Meio Ambiente), Lei n.º 9.605/98 (Crimes Ambientais), regulamentações da ANVISA (para alimentos, saúde, medicamentos), resoluções do Conselho Nacional do Meio Ambiente (CONAMA), regras da ANS (para planos de saúde), do BACEN (para bancos), da ANTT (transporte), entre muitas outras.
• Operar sem as licenças necessárias;
• Descumprir normas ambientais ou de segurança do setor;
• Omitir informações em auditorias ou inspeções.
Medidas Necessárias
• Manter licenças, laudos e auditorias em dia;
• Promover treinamentos específicos para o setor;
• Investir em sustentabilidade e conformidade ambiental.
• Estar em dia com as normas setoriais e ambientais evita embargos, multas e danos à imagem, promovendo a perenidade do negócio.
Pejotização e Tempo Mínimo de Recontratação – Lei n.º 6.019/1974, art. 5º-D
A contratação de ex-empregado CLT como PJ antes de 18 meses da rescisão é considerada fraudulenta pela Lei n.º 6.019/74, artigo 5º-D, visando evitar a burla aos direitos trabalhistas. Essa regra foi reforçada pela Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/2017).
Práticas Ilegais
• Recontratar ex-CLT como PJ antes do prazo legal;
• Manter relação de subordinação, pessoalidade e habitualidade com o PJ.
Medidas Necessárias
• Respeitar o prazo de 18 meses para recontratação de ex-empregado como PJ;
• Garantir real autonomia na prestação de serviço por PJ;
• Formalizar contratos de prestação de serviço adequados.
• A pejotização ilegal pode ensejar à empresa ações judiciais, multas e passivos trabalhistas.
Conclusão Geral – Impactos dos Marcos Legais nas Empresas
A conformidade com os marcos legais e normativos apresentados não é apenas uma obrigação formal, mas uma estratégia de proteção e valorização dos negócios. Ao cumprir as leis, a empresa reduz riscos de multas, ações judiciais e sanções administrativas, fortalece sua imagem no mercado e constrói um ambiente mais seguro, ético e saudável para todos.
Em especial, a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais evita afastamentos previdenciários, estabilidade acidentária, reduz custos com indenizações e a caracterização de nexo técnico epidemiológico perante o INSS, mantendo a carga tributária sob controle, evitando o aumento do Risco Ambientais do Trabalho (RAT) e do Seguro de Acidentes do Trabalho (FAP), na contribuição previdenciária patronal. Além disso, a atuação em conformidade fortalece a confiança de clientes, parceiros, órgãos reguladores e da própria equipe, promovendo inovação, sustentabilidade e longevidade ao negócio.
Autor: Dr. Edson Roque de Sousa Junior, advogado trabalhista, pós-graduado em Seguridade social e Previdência, especialista em cálculos trabalhistas e previdenciários, membro efetivo da comissão especial de acidente do trabalho da OAB e pós-graduando em acidente do trabalho e doenças ocupacionais; Revisor: Dr. Diógenes Mizumukai Rodrigues, sócio do escritório MKR Law, advogado empresarial. Pós graduado em Direito Material e Processual do Trabalho.
